En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, un préavis est en principe obligatoire pour le salarié comme pour l’employeur.

Le décret n° 2007 – 009 du 09 JANVIER 2007, déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, définit le préavis comme « l’obligation pour le travailleur ou pour l’employeur d’aviser l’autre partie de sa décision de mettre fin au contrat à durée indéterminée ».

Il importe de noter que la rupture d’un contrat à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde prévue dans le règlement intérieur ou, à défaut, laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.

Ci-dessous le décret sus-mentionné :

DECRET N° 2007 – 009

Déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation

du contrat de travail à durée indéterminée.

LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT,

• Vu la Constitution ;
• Vu la Loi n° 2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du Travail;
• Vu le Décret n° 2003-007 du 12 janvier 2003 portant nomination du Premier Ministre, Chef du Gouvernement;
• Vu le décret n° 2003-008 du 16 janvier 2003, modifié par les décrets n° 2004-001 du 5 janvier 2004, n° 2004-680 du 5 juillet 2004, n° 2004-1076 du 7 décembre 2004, n° 2005­-144 du 17 mars 2005, n° 2005-700 du 19 octobre 2005, no2006-738 du 04 octobre 2006, portant nomination des Membres du Gouvernement;
• Vu le Décret n° 2004-198 du 1er février 2004 fixant les attributions du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales ainsi que l’organisation générale de son Ministère;
• Vu le décret n° 2005-329 du 31 mai 2005 abrogeant le décret n° 97-1149 du 18 septembre 1997 et portant création d’un Conseil National du Travail;
• Après avis du Conseil National du Travail réuni en Assemblée Générale le 20 octobre 2005 ;
• Sur proposition du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales ;
• En Conseil du Gouvernement ;

D E C R E T E :

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Article premier. Le préavis est l’obligation pour le travailleur ou pour l’employeur d’aviser l’autre partie de sa décision de mettre fin au contrat à durée indéterminée.

Article 2. La durée du préavis est fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise et de la catégorie professionnelle.

A cet effet, les différentes catégories professionnelles sont réparties en cinq groupes:

Premier Groupe :

1) Manœuvres auxquels sont confiés des travaux élémentaires ne rentrant pas dans le cycle des fabrications et qui n’exigent aucune formation ni aucune adaptation.

2) Manœuvres spécialisés, ouvriers exécutant des travaux n’exigeant que des aptitudes réduites ou une expérience professionnelle sommaire;

3) Employés exécutant des travaux qui n’exigent qu’une initiation de courte durée ou une formation professionnelle simple;

Sont compris dans ces définitions les travailleurs rangés dans les catégories professionnelles suivantes :

–  M1, M2;

–  1A, 1B (bureaux et commerce, électricité et eaux, gens de maison).

Deuxième groupe :

1) Ouvriers et travailleurs spécialisés et qualifiés, exécutant des travaux exigeant des aptitudes définies, une formation préalable, un apprentissage ou une expérience du métier;

2) Employés ayant des connaissances personnelles et une expérience du métier qui ne peuvent être acquises que par un apprentissage ou une pratique suffisante, mais dont les fonctions ne comportent pas de responsabilité particulière;

Sont compris dans ces définitions les catégories professionnelles suivantes :

–  OS1, OS2, OS3, OP1 ;

–  2A, 28, 3A, 3B (bureaux et commerce, électricité et eaux, gens de maison) ;

–  A1, A2, A3, B1, B2, B3, B4, C1, C2, C3, D1, D2, D3 (transport);

Troisième groupe :

1) Ouvriers et travailleurs très qualifiés exécutant des travaux qui impliquent une connaissance approfondie du métier, une grande habileté, une large initiative, une responsabilité accentuée;

2) Employés qualifiés ayant une formation professionnelle approfondie et qui, pour l’exécution des travaux qui leur sont confiés, sont appelés à prendre des initiatives ou supportent des responsabilités particulières;

3) Cadres débutants titulaires d’un diplôme d’études supérieures ou exerçant des fonctions exigeant des connaissances équivalentes;

Sont compris dans ces définitions les travailleurs rangés dans les classifications suivantes :

–  OP2, OP3 ;

–  4A, 48, 5A, 5B (bureaux et commerce, électricité et eaux, gens de maison) ;

–  A4, B5, C4, D4, conducteurs dépanneurs (transport) ;

Quatrième groupe  :

1) Ingénieurs et collaborateurs assimilés, techniciens ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle, une formation appuyée sur des connaissances générales qu’ils mettent en %u0153uvre dans l’accomplissement de leurs fonctions ,sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef;

2) Cadres administratifs techniques ou commerciaux et assimilés: Les travailleurs de cette catégorie peuvent notamment être placés sous les ordres d’un chef de service ou de l’employeur mais doivent soit avoir des fonctions entraînant le commandement sur tout ou partie du personnel, soit diriger ou coordonner les travaux d’ouvriers,

employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs de toute nature.

Cadres et assimilés occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes, comportant commandement sur un ou plusieurs cadres ayant eux-mêmes sous leur autorité des collaborateurs et dont la situation exige une valeur élevée ou justifiée par la nécessité de la coordination de plusieurs services dans une entreprise ou un établissement important.

Cinquième groupe :

3) Les travailleurs qui, remplissant les conditions prévues ci-dessus, occupent les emplois d’adjoints au Directeur, sous-Directeurs, fondés de pouvoirs, chef d’agence régionale, représentants de commerce.

Article 3. La durée du préavis est fixée comme suit et ne peut lui être inférieure en aucun cas:

Les jours indiqués ci-dessus sont des jours calendaires et non des jours ouvrables: les mois comptent pour trente jours.

Article 4. Le préavis court à compter du jour où l’une des parties en a reçu notification par écrit.

Si la partie à qui incombe l’obligation de préavis ne sait pas écrire, il lui suffit de notifier le préavis devant témoins.

Lorsque la partie à qui le préavis est dû refuse de recevoir la lettre qui lui est destinée à cet effet, l’affichage de celle-ci à l’emplacement prévu pour les avis au personnel tient lieu de notification.

Article 5. Pendant la durée du préavis, le travailleur a droit à un temps de liberté d’une journée par semaine, pris globalement ou fractionné en heures, selon son choix.

Article 6. L’attestation provisoire d’emploi prévue à l’alinéa 2 de l’article 19 du code du travail doit comporter exclusivement les mentions ci-après :

–  Les nom et prénom(s) ou la raison sociale de l’employeur;

–  Les nom et prénom(s) du travailleur;

–  La date d’entrée du travailleur;

–  Les fonctions et la catégorie professionnelle successivement attribuées au travailleur;

–  L’indication que le travailleur est en période de préavis et qu’il peut librement chercher du travail;

–  La date d’expiration de la période de préavis.

Article 7. Les contrats de travail ou les conventions collectives peuvent augmenter, suivant accord des parties en présence, mais ne peuvent en aucun cas réduire la durée du préavis telle qu’elle est déterminée à l’article 3 ci-dessus. Les dispositions de tout contrat ou convention réduisant cette durée ou supprimant le préavis sont nulles de plein droit.

Article 8. Les travailleurs nouvellement embauchés peuvent être tenus à l’essai conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Durant la période d’essai, ni l’employeur ni le travailleur ne sont soumis à l’obligation de préavis.

Les parties ont toutefois la faculté, pendant la période d’essai, de convenir d’un préavis dont les conditions et la durée peuvent être différentes de celles prévues au présent décret.

Article 9. La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail peut se libérer de l’obligation d’effectuer le préavis fixé au présent décret par le versement immédiat à l’autre partie, conformément à l’article 18 du code du travail, d’une indemnité égale à la rémunération et aux avantages de toutes natures qu’aurait acquis le travailleur pendant la durée réglementaire du préavis, à l’exception des remboursements de frais.

Article 10. L’indemnité prévue à l’article 18 du code du travail se calcule sur la base de la moyenne des deux dernières payes et, le cas échéant, compte tenu de la contre-valeur des avantages en nature.

Lorsque le salaire est fixé forfaitairement au mois, à chaque journée de préavis correspond un trentième de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus.

Article 11. Les infractions au mode de calcul de l’indemnité de préavis, prévu à l’article 9 du présent décret, seront sanctionnées conformément aux dispositions de l’article 257 du code du travail.

Article 12. Le présent décret abroge et remplace le décret n° 64-162 du 22 avril 1964 déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation des contrats de travail à durée indéterminée.

Article 13. Le Ministre chargé du travail et des lois sociales est chargé de l’application du présent décret qui sera publié au Journal Officiel de la République.

Fait à Antananarivo, le 09 janvier 2007

Pour Le Premier Ministre, Chef du Gouvernement,

Jacques SYLLA

Le Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales,

Jean Théodore RANJIVASON

Le règlement intérieur d’une entreprise est un document écrit par l’employeur dans lequel il définit les règles générales et permanentes relatives à l’organisation technique de l’entreprise et à la discipline générale, en déterminant la nature et le degré de sanctions susceptibles d’être prononcées, ainsi que les dispositions de procédure garantissant les droits à la défense. Il inclut aussi les règles d’hygiène et de sécurité nécessaire à la bonne marche du travail. Ces règles sont légalement applicables à tout salarié intégrant l’entreprise.

Toutes autres clauses qui viendraient à y figurer notamment celles relatives à la rémunération sont considérer nulles de pleins droits.

Pour une entreprise ayant des établissements distincts, le règlement intérieur de l’entreprise peut comporter des clauses particulières pour tel ou tel établissement.

Le projet de règlement intérieur doit être communiqué par l’employeur aux délégués du personnel pour avis. Dans les quinze jours qui suivent cette communication, les délégués du personnel adressent leurs observations au chef d’entreprise. L’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement. Avant son entrée en vigueur, il doit être visé par le service de l’inspection du travail du ressort. Un exemplaire doit être également déposé au tribunal du travail.

Le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauchage. Il doit être constamment tenu dans un bon état de lisibilité.

Pour information, ci-dessous, encore en vigueur, l’ARRETE N° 1454-IGT DU 20 JUILLET 1954 relatif au règlement intérieur :

Article premier –  Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises industrielles et commerciales employant habituellement plus de vingt travailleurs, et dans les entreprises agricoles et assimilées employant plus de cinquante travailleurs permanents.

Art. 2  – Aux termes du présent arrêté l’entreprise est définie comme une organisation économique constituée en vue de la production de biens destinés à la vente ou de services rémunérés.

L’établissement est une unité technique dépendant de l’entreprise.

Art. 3 –  Il pourra être établi, pour chaque établissement ou partie d’établissement, un règlement annexe comportant des dispositions particulières.

Art. 4 –  Le règlement intérieur doit être rédigé en langue française; il peut être traduit en langue malgache ou comorienne, à la demande des délégués du personnel.

Art. 5 –  Le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel.

Cette communication est faite, soit par lettre recommandée, soit par cahier de transmission, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et lui donner date certaine.

Dans les quinze jours qui suivent cette communication, les délégués du personnel adressent, selon un des modes de transmission précisés ci-dessus, leurs observations au chef d’entreprise. L’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.

Art. 6 –  A l’expiration du délai prévu à l’article précédent, le chef d’entreprise doit adresser à l’inspecteur du travail et des lois sociales du lieu de l’exploitation.

Le règlement intérieur établi en double exemplaire avec mention de la communication faite aux délégués du personnel.

Le cas échéant, un exposé des observations qui ont été présentées par les délégués du personnel, ainsi que les considérations qui motivent l’acceptation ou le rejet de tout ou partie de ces observations.

Art. 7 –  Dans le mois qui suit cette communication l’inspecteur du travail et des lois sociales requiert, le cas échéant, le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Art. 8  –  Dans un délai d’un mois suivant l’expiration de la période prévue à l’article précédent, le chef d’entreprise procède au dépôt du règlement intérieur, en double exemplaire, daté et signé, au secrétariat du tribunal du travail du lieu de travail, s’il en existe, à défaut au greffe de la justice de paix à compétence étendue. Un exemplaire est adressé sans délai à l’inspecteur du travail et des lois sociales par les soins du secrétaire du tribunal du travail ou du greffe de la justice de paix à compétence étendue.

Art. 9 –  Le règlement intérieur est affiché à une place convenable, abritée, aisément accessible au personnel, sur les lieux ou à proximité immédiate des lieux où s’effectue le travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche ou la paye. Il doit être tenu constamment en bon état de lisibilité.

Art. 10  –  Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entrera en vigueur. Cette date doit être postérieure de deux semaines au moins au dépôt prescrit à l’article 8.

Art. 11  –  Les chefs d’entreprises sont tenus de se conformer aux dispositions du présent arrêté dans les trois mois qui suivent l’ouverture de l’entreprise, et, pour les entreprises déjà existantes, dans les trois mois suivant la publication du présent arrêté.

Art. 12 –  Dans les entreprises où il existe déjà un règlement intérieur, celui-ci, complété ou modifié si besoin est, sera communiqué, dans les conditions fixées par l’article 5, aux délégués du personnel, au plus tard trois mois après la publication du présent arrêté. Il sera ensuite communiqué à l’inspecteur du travail et des lois sociales, déposé et affiché dans les conditions et délais prévus par les articles 6 à 10.

Toutefois, le règlement intérieur existant restera en vigueur, dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires à la réglementation du travail, jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après la formalité de dépôt du nouveau règlement.

Art. 13  –  Les services publics ne sont pas soumis aux dispositions du présent arrêté.

Art. 14  –  Les infractions au présent arrêté sont punies conformément aux dispositions des articles 222, ß b, et 232 de la loi du 15 décembre 1952 susvisée.

Généralement, les relations de travail commencent par un contrat appelé « CONTRAT DE TRAVAIL »

Un contrat de travail est un document par lequel une personne, dénommée TRAVAILLEUR, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant REMUNERATION, sous l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée, appelée EMPLOYEUR.

D’où la définition du TRAVAILLEUR comme étant toute personne, quels que soient son sexe et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous l’autorité et la direction d’un EMPLOYEUR qui peut être une personne physique ou morale, publique ou privée.

Trois éléments sont constitutifs du contrat de travail:

• Prestation de travail,
• Rémunération,
• Subordination.

Les deux premiers ne sont pas suffisants pour déterminer le contrat de travail: on les retrouve dans d’autres types de contrats: Contrats d’entreprise, Contrat de mandat, Contrat de prestation, ….

Le troisième élément – LA SUBORDINATION – est l’élément déterminant pour distinguer le Contrat de Travail des autres types de contrat. La SUBORDINATION JURIDIQUE est ainsi la conséquence directe de cet élément: LE TRAVAILLEUR EST SOUMIS A L’AUTORITE ET A LA DIRECTION DE SON EMPLOYEUR qui lui donne les ordres relatifs à l’exécution du travail et en surveille l’exécution.

Pour information, ci-dessous, l’Arrêté n°2189-IGT DU 5 NOVEMBRE 1953 relatif aux FORMES ET MODALITES D’ETABLISSEMENT DU CODE DE TRAVAIL à MADAGASCAR

ARRETE N° 2189-IGT DU 5 NOVEMBRE 1953

fixant en application de l’article 34 de la loi du 15 décembre 1952  les formes et modalités d’établissement du contrat de travail et de l’engagement à l’essai

(J.O. du 13.11.53, p. 2187.) modifié  par arrêté n° 067-VP/TR du 21 novembre 1958

Section  I

Formes et modalités d’établissement du contrat de travail

            Article premier –  Tout contrat de travail devant être exécuté à Madagascar et dépendances est conclu dans les formes et suivant les modalités qu’il convient aux parties d’adopter sous réserve de l’application de la législation en vigueur et des dispositions du présent arrêté.

     Art. 2 –  (Arrêté n° 067-VP/TR du 21 novembre 1958) Lorsque le contrat doit être constaté par écrit, conformément aux dispositions de l’article 32 de la loi du 15 décembre 1952, il comporte obligatoirement les énonciations suivantes :

1°    Les noms, prénoms, qualités, profession, domiciles et nationalité des parties ;

2°    La nature ou la durée du contrat ;

3°    Le lieu de résidence habituelle du travailleur ;

4°    Le ou les lieux d’emploi ;

5°    L’emploi du travailleur, la nature du travail, son salaire et, éventuellement, sa qualification professionnelle ;

6°    Les modalités d’attribution du congé ;

7°    Les dispositions prévues pour la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles ;

8°    La durée du préavis en cas de contrat à durée indéterminée ;

9°    Le délai et les conditions dans lesquels, en cas de contrat comportant la fixation d’un terme, chacune des parties devra manifester à l’autre son intention de renouveler ou de ne pas renouveler le contrat, l’employeur étant tenu, en tout état de cause, de notifier de façon expresse au travailleur ses intentions sur le renouvellement, au plus tard un mois avant l’expiration du terme en cas de recrutement local, et deux mois en cas de contrat de recrutement extérieur ;

10°L’indemnité que l’une des parties devra verser à l’autre au cas où elle ne respecterait pas l’engagement pris en application des dispositions du 9° ci-dessus, cette indemnité ne pouvant être inférieure à celle devant être versée aux lieux et place du préavis tel que celui-ci est fixé à l’arrêté n° 2261-IGT du 17 novembre 1954. »

     Art. 3  –  Quand il y a lieu, le contrat contient obligatoirement les dispositions concernant :

1°    Les indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 de l’article 94 de la loi du 15 décembre 1952 ;

2°    Les modalités relatives aux voyages et transports en application des dispositions du titre V, chapitre V, section II de ladite loi ;

3°    Les contre-valeurs de la fourniture du logement et de la nourriture ;

4°    Les modalités de constitution du cautionnement visé au titre III, chapitre V, du Code du travail outre-mer ;

5°    Les modalités d’exécution de l’engagement à l’essai dans les conditions prévues à l’article 33 du code et à la section 2 du présent arrêté.

     Art. 4  –   Les contrats peuvent contenir également, sans que cette énumération soit limitative, les dispositions facultatives suivantes :

1°    Les modalités d’exécution et le taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;

2°    L’attribution et les taux de primes et indemnités diverses: licenciement, ancienneté, assiduité… ;

3°    Les avantages en nature ;

4°    Les cotisations à des caisses de retraites, les avantages familiaux ;

5°    Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais médicaux, pharmaceutiques et chirurgicaux survenus pendant la durée du contrat et l’indemnité journalière afférente à la période de maladie.

Art. 5  –  Le contrat rédigé en langue française ou malgache est établi en quatre exemplaires. Il est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.

Il est soumis par l’employeur au visa de l’autorité compétente aux termes de l’article 32 de la loi du 15 décembre 1952 susvisée.

Si l’une des parties ne sait pas signer, l’autorité compétente pour viser le contrat le mentionne expressément et fait apposer par l’intéressé ses empreintes digitales au bas du contrat. La partie intéressée a la faculté de se faire assister par deux témoins lettrés.

Art. 6.  –  Après le visa, l’autorité compétente remet un exemplaire du contrat à l’employeur et un exemplaire au travailleur; elle adresse le troisième exemplaire à l’office de main-d’œuvre ou, à défaut, à l’inspecteur du travail et des lois sociales du lieu d’emploi : elle conserve le dernier exemplaire pour être déposé à ses archives.

Section  II

Formes et modalités de l’engagement à l’essai

     Art. 7  –  L’engagement à l’essai est soumis aux dispositions des articles 33 et 50 du code du travail outre-mer.

     Art. 8  –  L’essai ne se présume point. Il doit être expressément stipulé au contrat qui doit en préciser la durée et éventuellement le préavis que les parties ont convenu de respecter en cas de rupture avant expiration.

     Art. 9 –   La durée de l’essai est déterminée par les parties compte tenu :

a.       Des usages de la profession, de la technique des métiers et de la classification professionnelle du travailleur ;

b.       Du fait que le travailleur intéressé débute ou non et a déjà travaillé ou non dans un autre établissement ;

c.       De la durée du contrat lorsque celle-ci est égale ou supérieure à un an ou lorsqu’elle est indéterminée ;

d.       Du lieu d’emploi du travailleur lorsque ce lieu est situé hors de sa résidence habituelle.

Art. 10  –   Le renouvellement de la période d’essai ne peut être décidé que par accord des parties.

Si le renouvellement fait l’objet d’une clause expresse du contrat, l’employeur ne peut en user que sous réserve d’en aviser l’intéressé avant l’expiration de la période d’essai normale.

Art. 11  –   En tout état de cause, la durée de l’essai, renouvellement compris, ne peut excéder un an pour les travailleurs visés à l’article 94, ß 1^er, de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 et six mois pour les autres travailleurs.

Art. 12  –   La durée de l’engagement à l’essai est calculée à terme fixe, de quantième en quantième.

Art. 13  –  Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à l’essai, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, entre en compte pour la détermination des droits ou avantages du travailleur attaché à la durée du service dans l’établissement.

Art. 14 –  Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être rémunérée au taux de la catégorie professionnelle dans laquelle a été engagé le travailleur.

Art. 15  –   Les infractions aux dispositions du présent arrêté sont punies conformément aux dispositions des articles 222 et 232 du Code du travail outre-mer, sans préjudice des peines prévues aux autres articles du titre IX du Code et notamment aux articles 225 et 226 pour la répression des infractions à celles des dispositions du présent arrêté qui font référence aux règles déjà posées par ledit Code.